شکایت از کارفرما برای کار اجباری
وکیل تبدیل حبس تعزیری به تعلیقی
شهریور ۲۴, ۱۴۰۳
وکیل واخواهی قضایی
شهریور ۲۴, ۱۴۰۳
یکی از مهم‌ترین دعاوی موجود در زمینه کاری به شکایت از کارفرما برای کار اجباری برمی‌گردد. حقوق افراد به ویژه کارگران که در نظام حقوقی داخلی و بین‌المللی مورد احترام قرار گرفته، ممنوعیت کار اجباری و عدم اجبار کردن افراد به انجام کاری بر خلاف میل آنان است. این ممنوعیت در اصل ۲۸ و ۴۳ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران مورد تأکید قرار گرفته و بر آزادی انتخاب شغل افراد تصریح شده است. در این گفتار تلاش بر این است که مفهوم کار اجباری و مجازات آن در قانون کار بیان شود.
پدیده کار اجباری
در قرون هجدهم و نوزدهم میلادی به دلیل نظارت بر حقوق کار افراد، قانونی برای مقابله با پدیده کار اجباری یا کار قهری به وجود آمد. در آن دوران عده‌ی زیادی از کارگران تحت شرایط نامناسب به کار گرفته می‌شدند و مجبور به انجام کار به طور اجباری بودند. برای همین جهت کرامت این افراد قانونی ایجاد شد تا شرایط منصفانه‌ای به وجود آمده و تمام افراد در شرایط برابر به کار بپردازند. در واقع قانون مقابله با کار اجباری برای این به تصویب رسید که افراد با رغبت و میل خود به انجام کار دلخواه بپردازند و در برابر کار انجام شده، حقوق مناسب و عادلانه‌ای را دریافت نمایند. در این راستا مجازات کار اجباری نیز مشخص شد تا افرادی که از کارگران بهره‌کشی کرده یا حقوق غیر‌منصفانه‌ای را به آنها پرداخت می‌کردند، با مجازات روبرو شوند.
مفهوم کار اجباری
کار اجباری به معنای بیگاری و مجبور کردن اشخاص به اشتغال به کاری بر خلاف میل آن‌هاست. نمونه بارز آن اردوگاههای کار اجباری است که در زمان جنگ‌جهانی دوم توسط آلمان‌‌های نازی شکل گرفت. وضعیت بد اشخاص در اردوگاههای کار اجباری و ظالمانه بودن این موضوع سبب شد که در پنجم ژوئن ۱۹۵۷ طی یک کنفرانس مقاوله‌نامه‌‌‌ای با عنوان مقاوله‌نامه منع کار اجباری تصویب شود. بر اساس این مقاوله‌نامه، اجبار اشخاص به انجام دادن هر کاری تحت هر عنوانی از جمله تنبیه و مجازات ممنوع بوده و در صورت مشاهده در کشورهای عضو، با آنها برخورد می‌شود
اجبار کارگر به انجام کار در برخی موارد می‌تواند جرم باشد؛ به همین دلیل، حمایت از حقوق کارگران و جلوگیری از کار اجباری از اهمیت بالایی برخوردار است. این اقدام بر خلاف اصول حقوق بشر و حقوق کارگران است و ممکن است به طور جدی زندگی و شرایط کارگران را تحت تأثیر قرار دهد.
مفهوم کار قهری
واژه قهری در لغت به معنای اجباری، جبر، غیر ارادی و اضطراری است. این لغت در اصطلاح حقوقی به معنای هر آن چیزی است که خارج از اراده و اختیار افراد باشد. برای مثال ضمان قهری یعنی مسئولیتی مدنی که قانون بر شخصی تحمیل کرده و تابع اراده و خواست او نمی‌باشد. در رابطه با کار قهری نیز به همین صورت است. در واقع کار قهری به کاری اشاره دارد که با اجبار و جبر صورت گرفته و با میل و رغبت همراه نمی‌باشد. برای همین است که به کار اجباری، کار قهری نیز می‌گویند.
مفهوم اضافه‌کار
اضافه‌کار به مقدار زمان کاری گفته می‌شود که شخص علاوه بر ساعات عادی کار خود، انجام دهد. ساعات عادی کار را میتوان به روش‌های مختلفی تعیین کرد:
• بر اساس عرف جامعه (آنچه که از نظر جامعه معقول باشد یا زیان‌آور تلقی نگردد)
• بر اساس عرف یک حرفه یا یک کسب و کار خاص
• بر اساس قانون
• بر اساس توافق صورت گرفته میان کارگران با کارفرمایان یا نمایندگان آنها
در بیشتر کشورها قوانینی برای کار در نظر گرفته شده‌است که براساس آنها کارفرمایان نمی‌توانند کارگران را مجبور به اضافه‌کاری بیش از حد کنند.
اضافه کاری به معنای کار محول شده از سوی کارفرما به کارمند یا کارگر در خارج از ساعات کار اداری و قانونی است. در واقع زمانی که ساعت کاری افراد به پایان رسیده، اما بنا به حجم زیاد کار یا موارد دیگر مجبور به ادامه کار شوند، در واقع در حالت اضافه کاری قرار دارند و باید حقوق آنها طبق تحت شرایط خاصی محاسبه گردد.
قانون کار اجباری
در رابطه با کار اجباری، ماده‌های زیر در قانون کار کشور وجود دارد که در ماده ۶ قانون کار:
طبق اصل 1 مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند، از حقوق مساوی برخوردارند.
بند چهار اصل 43 قانون اساسی: رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری.
اصل 19 قانون اساسی: مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند، از حقوق مساوی برخوردارند. و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.
اصل 20 قانون اساسی: همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی با رعایت موازین اسلامی برخوردارند.
اصل 28 قانون اساسی: هرکس حق دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون، برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نماید.
مطابق ماده 172 قانون کار به کار گماردن کارگران به کار اجباری به هر شکل و عنوانی ممنوع بوده و کارفرما محکوم به جبران خسارت به علاوه پرداخت جریمه و تحمل حبس می‌شود. اجبار اشخاص به کار اجباری یا کار قهری مخالف حقوق کاری و انسانی بوده و برخلاف اصول حقوق بشر می‌باشد.
ممنوعیت کار اجباری در سازمان بین‌المللی
در خصوص کار اجباری علاوه بر اینکه قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به آن اشاره کرده است، یکی از مهم‌ترین مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار نیز به این موضوع اختصاص یافته است. کشور ایران نیز مقاوله‌نامه مذکور را وارد در هنجارهای حقوق کار داخلی نموده و قانون راجع به الحاق ایران به مقاوله‌نامه شماره 105سازمان بین‌المللی کار در خصوص منع کار اجباری را تصویب نموده است.
این قانون در سال 1337 تصویب شده و اصل مقاوله‌نامه منع کار اجباری سازمان بین‌المللی کار که مشتمل بر ده ماده است، ضمیمه این ماده واحده شده است. برای مثال در این مقاوله‌نامه بیان شده است که هر یک از دولت‌های عضو آن از باید کار اجباری به هر صورتی‌که باشد جلوگیری نموده و از استفاده کار اجباري به عنوان تنبیه و مجازات به علت شرکت در اعتصابات یا تبعیضات نژادی، اجتماعی، ملی و مذهبی پرهیز کنند.
مجازات کار اجباری در قانون کار
در تمام نظامهای حقوقی، مجبور کردن اشخاص به کار دارای مجازات است. در ایران بر اساس آنچه که در قانون کار جمهوری اسلامی آمده است مجبور کردن اشخاص به انجام دادن شغلی به صورت اجباری، بدون رضایت و میل فرد جرم می‌باشد. بر اساس ماده ۱۷۲ قانون کار، «شخصی که دیگری را وادار به انجام دادن کاری بکند، علاوه بر این که موظف است دستمزد یا اجرتالمثل کار شخص را پرداخت کند، به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا به جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم می‌شود». همچنین در ادامه این ماده گفته شده که هر گاه چند نفر در کنار هم یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و به‌طور مشترک مسئول پرداخت اجرتالمثل خواهند بود.
تشدید مجازات کار اجباری در قانون کار
در تبصره ماده ۱۷۲ قانون کار چنین بیان شده «چنانچه چند نفر به‌طور جمعی به کار اجباری گمارده شوند، متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرتالمثل، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.» بنابراین اگر فردی چند نفر را به صورت جمعی وادار به کار اجباری کند به حداکثر مجازات ماده ۱۷۲ محکوم خواهد شد.
موارد شکایت از کارفرما
بعضی از موردهایی که شامل تخلف کارفرما بوده و باعث شکایت کارگر از کارفرما می‌شود، به شرح زیر است:
■ عدم پرداخت دستمزد و حقوق کارگر توسط کارفرما یا تعویق آن در پرداخت و همچنین سایر حقوق مالی؛ از جمله سنوات خدمت، پاداش و مزایا
■ پرداخت نکردن حقوق کارآموزی کارگر توسط کارفرما
■ هر وقت کارفرما، بیش از میزان قانونی، کارگر را به کار اجباری بگمارد.
■ کارفرما در موارد ضروری و قانونی، از اعطای مرخصی به کارگر، خودداری کند.
■ مانع شدن کارفرما از بازگشت کارگر به کار، در صورتی که محکومیت یا منع قانونی برای بازگشت کارگر وجود ندارد.
■ در صورت به وجود آمدن اختلاف بین کارگر و کارفرما، تا مشخص شدن نتیجه ی دادرسی، کارفرما متعهد به پرداخت حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه کارگر به خانواده وی می باشد و کارفرما از این تعهد خودداری نماید.
■ بعد از این که قرار داد اتمام یافت و در مدت معین این کار انجام شد، کارفرما به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، بر اساس آخرين حقوق، مبلغی معادل يك ماه حقوق به عنوان پاداش پايان كار پرداخت نکند.
■ درباره شکایت از کارفرما بدون قرارداد باید بگوییم هر وقت کار باعث پایین آمدن توانایي‌های جسمی و فكری برای كارگر شود و تمام شدن قرارداد کار به این دلیل باشد، کارفرما، به نسبت هر سال سابقه خدمتی که دارا می‌باشد، معادل دو ماه آخرين حقوق، به وی سنوات پرداخت نکند.
■ خسارت‌های وارده به کارگر به دلیل عدم تامین وسایل، لوازم و امکانات ایمنی به وسیله کارفرما باشد.
■ عدم بیمه کردن کارگر به وسیله کارفرما
کار اجباری مجاز یا اضافه کاری
مطابق ماده ۵۹ قانون کار: در شرایط عادی ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
الف – موافقت کارگر.
ب – پرداخت ۴۰ درصد اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی.
تبصره – ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین).
پس همانطور که بیان شد در قانون کار به کارفرما تکلیف شده است که کارگر برای انجام اضافه کاری باید رضایت کامل داشته باشد و مطابق بند الف ماده ۵۹ قانون کار موافقت کارگر برای ارجاع کار اضافی به وی الزامی است. همچنین است در صورت رضایت کارگر نیز باید ۴۰ درصد بیشتر از مزد هر ساعت کار به وی پرداخت گردد در غیر این صورت کارفرما متخلف محسوب می‌شود و کارمند یا کارگر محق به طرح شکایت در مراجع حل اختلاف کارگر کارفرمایی می‌باشند.
سیاری از کارفرمایان توقع دارند که کارگران بیش از ساعات معمول کاری (۸ ساعت در روز) فعالیت کنند. این امر می‌تواند به اضافه‌کاری یا بیگاری کشیدن از کارگر منجر شود. بر اساس قوانین کار، کارفرما تنها با رضایت کامل کارگر می‌تواند ساعات کاری را افزایش دهد. همچنین، مجموع ساعات اضافه‌کاری نباید بیش از ۲۴ ساعت در طول هفته باشد. در صورتی که کارفرما این قوانین را نقض کند، کارگر حق شکایت دارد.
در برخی مشاغل خاص، نظیر کشاورزی، فشار کاری ممکن است بیشتر از حد معمول باشد. در این مشاغل، کارفرما می‌تواند ساعات کاری را تغییر دهد و کارگر نمی‌تواند به این دلیل شکایت کند. برای مشاغل سخت و طاقت‌فرسا، قانون کار ساعات کاری روزانه را حداکثر ۶ ساعت و ساعات هفتگی را حداکثر ۳۶ ساعت تعیین کرده است. با این حال، کارفرما و کارگر می‌توانند در مورد زمان شروع و پایان ساعات کاری روزانه توافق کنند.
مجازات کارفرما خاطی
طبق قوانین کار، واداشتن دیگران به انجام کار به صورت کار اجباری و بدون میل و اراده او ممنوع است و قانون برای کارفرما خاطی مجازات‌هایی را در نظر گرفته است. بنابراین کارفرمایانی که کارگر یا کارمند خود را به انجام هر کاری مجبور می‌کنند، مجرم هستند و باید طبق قانون مجازات شوند.
طبق ماده ۱۷۲ از قانون، در صورتی که شخصی فرد دیگری را به صورت اجباری وادار به کار کند، در ابتدا موظف به پرداخت اجرت المثل یا همان دستمزد کار انجام شده فرد است. همچنین شخص مجرم باید با توجه به شرایط و امکانات و همچنین مراتب جرم، به حبس از ۹۱ روز تا یک سال و یا جریمه نقدی ۲۰۰ برابر حقوق مزد روزانه کارگر محکوم شود. اگر افراد به طور چند نفره یا از طریق یک موسسه فردی را به کار اجباری وادارند، تمام متخلفان به مجازات‌های اعلام شده محکوم می‌گردند.
مجازات کارفرما برای اجبار به کار در روز تعطیل
طبق ماده ۶۲ قانون كار، روز جمعه روز تعطیلی کارگران با استفاده از مزد است. حال اگر کارفرمایی در این روز کارگر را به کار بگمارد، موظف به پرداخت دستمزد اضافه کاری به میزان ۴۰ درصد بیشتر از مزد هر ساعت کار او می‌شود.
در صورتی که کارفرما در این زمینه تخلف کرده و به اجبار کارگر را به کار وادارد، کارگر می‌تواند با داشتن مستندات و مدارک لازم برای اثبات اضافه کاری در روزهای جمعه یا تعطیل از او شکایت کرده و دادخواستی تنظیم نماید. از جمله مستندات این دادخواست میتوان به پرینت دستگاه یا کارت و دفتر حضور و غیاب شرکت اشاره کرد. کارفرما برای انجام ماموریت نباید کارگر را مجبور کند که این خلاف قانون کار است بلکه کارگر باید مطابق با قرارداد و با رضایت کامل اقدام به انجام کار در محل تعیین شده کند.
فرآیند شکایت از کارفرما
برای شکایت از کارفرما برای کار اجباری، مراحل زیر را به ترتیب انجام دهید:
1. ابتدا به شعبه بیمه‌گذار تامین اجتماعی خود مراجعه کنید و شعبه اداره کار مربوطه را پیدا کنید.
2. سپس با مراجعه به اداره کار، نامه‌ای از واحد ارجاع دریافت کرده و به شعبه بیمه‌گذارتان بدهید. این نامه نقش مهمی در شکایت شما دارد.
3. سوابق بیمه خود را جمع‌آوری کنید و آنها را به اداره کار و واحد ارجاع بدهید.
4. فرم دادخواست را دریافت کرده و در آن اطلاعات شخصی، محل کار و با مشاوره از وکیل حق‌گرا دلایل شکایت از کارفرما را بنویسید. سپس شرح دادخواست خود را در پایین فرم بنویسید.
5. در ابتدا باید به دستور اداره کار، در جلسات سازش در اداره کار شرکت کنید. اگر مشکل حل نشد، پرونده به جلسه تشخیص ارسال می‌شود که در این مرحل وکیل می‌تواند پیگیر پرونده شما باشد.
6. در جلسات تشخیص نظر کارشناسان سازش اعلام می‌شود. در صورت عدم رفع مشکل، پرونده به جلسه حل اختلاف ارسال می‌شود.
7. جلسات حل اختلاف آخرین مرحله روند رسیدگی به شکایت از کارفرما است و در اداره کار برگزار می‌شود. در این جلسه رای نهایی صادر می‌شود.
مهلت شکایت از کارفرما
شکایت کردن از کارفرما به علت مطالبه حقوق و مزایای پرداخت نشده یا بیمه معوقه یا کار اجباری، هیچگونه محدودیت زمانی را دارا نمی‌باشد. کارگر این توانایی را دارد که در هر وقتی که دوست دارد از مراجع ذی صلاح علیه کارفرما، اقامه دعوی و شکایت کند، حتی بعد از فوت کارگر وراث قانونی وی این توانایی را دارند که علیه کارفرما اقامه دعوی کنند.
مستندات مورد نیاز برای شکایت
● فاکتورها و رسیدهای هزینه: ارائه رسیدها و فاکتورهای مربوط به هزینه‌های انجام ماموریت، مانند هزینه‌های سفر، اقامت و غذا.
● سند ماموریت: مدارک و مستندات مربوط به ماموریت که تایید می‌کند کارگر به طور رسمی مامور به انجام کار در مکان دور از محل کارگاه بوده است.
● گزارش‌های کاری: ارائه گزارش‌هایی از انجام ماموریت که می‌تواند به عنوان شاهدی بر انجام کار در محل دور از کارگاه باشد.
تبعات عدم وجود قرارداد
عدم عقد قرارداد احتمال باخت در دعواهای مالی و حقوقی میان کارگر و کارفرما را برای کارفرما زیاد می‌کند و این توانایی را دارد که عواقب جبران ناپذیر مالی و حقوقی برای کارفرما به همراه داشته باشد. با توجه به عدم وجود قرارداد:
• تاریخ شروع و پایان همکاری مشخص نمی شود و از لحاظ قانونی به معنی همکاری دائم کارگر و کارفرما است.
• ضمن این که در صورت عدم وجود قرارداد، جزییات پرداختی ها از طرف کارفرما به کارگر مشخص نمی باشد و شخص کارگر این توانایی را دارد که هر مدل شکایتی راجع به میزان پرداختی کند.
• در قرارداد همه جزئیات نام برده می شود و مشخص می باشد و قرارداد، احتمال ادعاهای مالی و شکایت توسط کارگر از کارفرما را کم می کند.
شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد
برای شکایت از کارفرما بدون داشتن قرارداد کتبی، می‌توانید از مراحل زیر پیروی کنید:
1. ارائه حکم استخدام، تغییر سمت یا ارتقا در شغل
2. لیستی از حقوق‌های پرداخت شده و اظهارنامه مالیاتی در صورتی که موجود باشد.
3. دفاتر کارگاه و هرچه مربوط به حضور و غیاب کارگران می‌شود.
4. فیش، یا گواهی بانکی یا کارت افتتاح حساب که نشان دهد به کارگر حقوق پرداخته شده است
5. کارت بهداشتی که قبل از شروع به کار دریافت شده است و مدارک مربوط به انجام معاینات پزشکی مربوط به حرفه مورد نظر.
6. شهادت همکاران یا ارائه استشهاد محلی از سایر همسایه‌های کارگاه
7. بعد از این که موفق به جمع آوری مدارک و مستندات لازم به کمک وکیل حق‌گرا، می‌بایست به شیوهای بیان شده به اداره کار مراجعه کرده و شکایت خود را مطرح نمایید. مراحل، اداره کار پرونده را بررسی کرده و به شکایت شما رسیدگی خواهد کرد.
شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق
یکی از تعهدات اصلی کارفرما در برابر کارگر، پرداخت حقوق، دستمزد یا اجرت انجام کار می‌باشد. دستمزد کارگر ممکن است به صورت عین معین، وجه، سود و … تعیین شده باشد. اگر کارفرما از پرداخت حقوق کارگر خودداری کند، کارگر می‌تواند بر علیه او در شورای اسلامی کار یا هیات حل اختلاف، شکایت حقوقی را مطرح کند.
برای شکایت از کارفرما بابت حقوق، باید به کمک وکیل حق‌گرا شکواییه تنظیم کرد و آن را به مرجع صالح ارسال نمود. در صورتی که کارفرما برای مدت بیش از سه ماه، حقوق کارگر را پرداخت نکند، کارگر می‌تواند در هیات‌های حل اختلاف بر علیه کارفرما شکایت مطرح کند. اگر ثابت شود کارفرما به صورت عمدی از پرداخت حقوق کارگر امتناع کرده است، به پرداخت جریمه نقدی و خسارت به کارگر محکوم می‌شود.
شکایت از کارفرما به دلیل بیمه نکردن کارگر
مطابق با ماده 148 قانون کار، کارفرما مکلف است کلیه کارگران خود را بیمه اشتغال کند. در صورتی که کارفرما از بیمه اجباری برای کارگران تحت نظر خود امتناع کند، مرتکب جرم شده است. رسیدگی به این جرم در صلاحیت دادگاه‌های کیفری قرار دارد. در صورتی که اثبات شود کارفرما به صورت عمدی از بیمه نمودن کارگر خودداری کرده است، به پرداخت جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهد شد.
برای شکایت از کارفرما بابت بیمه، کارگر باید به شکوائیه را تنظیم کرده و به دادگاه کیفری ارسال نماید. دادگاه کیفری پس از بررسی موضوع و تشکیل جلسه دادرسی، چنانچه ارتکاب جرم توسط کارفرما اثبات شود، حکم به پرداخت جریمه نقدی را صادر می‌کند.
شکایت از کارفرما بابت سفته
امروزه در بسیاری از مواقع برای آن که کارگر به استخدام کارفرما درآید، کارفرما از او سفته می گیرد. ارائه سفته توسط کارگر به کارفرما در این موارد معمولاً به دلیل تضمین انجام تعهدات کارگر است. اما موضوعی که باید به آن توجه داشت این است که امضای سفته به معنای متعهد شدن به پرداخت مبلغ مندرج در آن نیست. در صورتی که کارفرما از استرداد و بازگرداندن سفته به کارگر خودداری کند، مورد از موارد تحقق جرم خیانت در امانت موضوع ماده 647 بخش تعزیرات قانون مجازات اسلامی خواهد شد.
شکایت از کارفرما به دلیل اخراج غیرقانونی
یکی دیگر از موارد شکایت از کارفرما هنگامی مطرح می‌گردد که ثابت شود کارفرما بدون دلیل قانونی، کارگر را اخراج کرده است. رسیدگی اولیه به این موضوع در صلاحیت هیات‌های حل اختلاف کارگر و کارفرما قرار دارد. هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما با حضور نماینده کارگران، نماینده کارفرمایان و نماینده دولت تشکیل می‌شود. وظیفه اصلی هیات، رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در محدوده قوانین کار و تامین اجتماعی است. حکمی که در هیات بدوی رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما صادر می شود، قابل تجدید نظر خواهی در هیات‌های عالی حل اختلافات کارگر و کارفرما می‌باشد.
شکایت از کارفرما بابت عدم پرداخت حقوق بعد از فوتش
در برخی موارد، ممکن است کارفرما پیش از پایان مدت قرارداد خود فوت کند. این وضعیت می‌تواند منجر به بروز مشکلاتی برای کارگران شود، به‌ویژه در زمینه پرداخت حقوق و اجرای تعهدات قراردادی. با توجه به قوانین و مقررات جاری، پرسش‌هایی پیرامون چگونگی ادامه قرارداد و مسئولیت وراث در پرداخت حقوق کارگران مطرح می‌شود. طبق قوانین موجود، در صورتی که کارفرما قبل از اتمام مدت قرارداد فوت کند، قرارداد کار میان کارفرما و کارگر به قوت خود باقی است و همچنان معتبر خواهد بود. به عبارت دیگر، وراث متوفی نمی‌توانند به بهانه فوت کارفرما، قرارداد را به طور یک‌جانبه فسخ کنند یا از پرداخت حقوق کارگران سرباز زنند.
این اصل به‌ویژه در نظامهای حقوقی بسیاری که به حمایت از حقوق کارگران تاکید دارند، مطرح می‌شود و هدف آن حفظ ثبات و استمرار حقوق کارگران است تا آنها از عدم پرداخت حقوق یا اخراج غیرقانونی مصون بمانند.
ورثه کارفرما که متوفی شده، به‌عنوان جانشین قانونی وی، ملزم به پرداخت تمامی حقوق و مزایای کارگران بر اساس مفاد قرارداد هستند. این تعهدات شامل حقوق معوقه، مزایای پایان خدمت، و هر گونه تعهد مالی دیگری است که در قرارداد ذکر شده است. بنابراین، وراث نمی‌توانند از پرداخت این حقوق به دلایل شخصی یا مالی خودداری کنند.
قانون همچنین این مسئله را در مورد مالکانی که کارگاه یا واحد تولیدی خود را می‌فروشند یا اجاره می‌دهند، صادق می‌داند. در این حالت نیز، مسئولیت پرداخت حقوق کارگران همچنان بر عهده مالک جدید یا مستاجر خواهد بود تا زمانی که تعهدات مالی پیشین به‌طور کامل پرداخت شده و حقوق کارگران محفوظ بماند.
